Learning Goal: I’m working on a case studies case study and need a sample draft to help me learn.
Tahapan Penyusunan Kebutuhan dan Rencana Pengembangan Kompetensi Pegawai
1. Persiapan Pen5rusunan Kebutuhan dan Rencana PengembanganKompetensi Pegawai.
a. Pimpinan satuan kerja terlebih dahulu menentukan jenis Kompetensi unit kerja yang menjadi prioritas pengembangan Kompetensi Pegawai, berdasarkan dokumen
rencana 5 (lima) tahunan sesuai dengan tugas dan fungsi satuan kerja.
b. Kompetensi unit kerja yang menjadi prioritas pengembangan Kompetensi Pegawai
sebagaimana dimaksud merupakan Kompetensi yang mewakili kemampuan internal organisasi yang sangat penting bagi keberhasilan pencapaian tujuan satuan kerja.
Contoh:
1) Kompetensi menjadi prioritas pengembangan Kompetensi Pegawai bagi satuan kerja yang
membidangi urusan pengelolaan sumber daya manusia misalnya kemampuan komunikasi,kemampuan analisis, dan keterampilan membangun hubungan dan kualitas kepemimpinan;
2. Kompetensi menjadi prioritas pengembangan Kompetensi Pegawai bagi satuan kerja yang
membidangi urusan pengelolaan data dan informasi.
misalnya kemampuan komunikasi, kemampuan analisis, penguasaan teknologi komunikasi dan informatika, kemampuan mengembangkan kreatifitas dan inovasi, dan kemampuan membangun jaringan kerja.
c. Pimpinan satuan kerja membentuk kelompok kecil Pegawai berbasis kelompok kerja dengan jumlah paling banyak 10 (sepuluh) orang Pegawai. Dalam hal unit kerja kecil dengan jumlah Pegawai yang tidak lebih dari 10 (sepuluh) orang, tidak perlu membentuk kelompok kerja. Kelompok kerja atau unit kerja kecil dimaksud bertugas untuk menyusun kebutuhan dan rencana pengembangan Kompetensi Pegawai.
d. Pimpinan satuan kerja menunjuk ketua tim peny’usllnan kebutuhan dan rencana pengembangan Kompetensi yang berperan sebagai atasan langsung bagi tim tersebut dengan ketentuan sebagai berikut:
1) atasan langsung dari unit terkecil satuan kerja, Pegawai yang sebelum penyetaraan Jabatan merupakan pejabat pengawas atau administrator, atau pejabat fungsional yang membidangi urusan kepegawaian yaitu analis kepegawaian analis sumber daya manusia aparatur minimal tingkat ahli muda untuk penyusunan kebutuhan dan rencana pengembangan Kompetensi bagi JF ahli pertama dan atau pelaksana;
2. pejabat tinggi pratama untuk penyusLlnan kebutuhan dan rencana pengembangan Kompetensi bagi pejabat pengawas, administrator, JF ahli muda, dan atau JF ahli madya;
3) pejabat tinggi madya untuk penyusunan kebutuhan dan rencana pengembangan Kompetensi bagi pejabat tinggi pratama dan/atau JF ahli utama; atau
4) sekretaris jenderal untuk penyusunan kebutuhan dan rencana pengembangan Kompetensi bagi pejabat tinggi madya.
Jangka Waktu.
Kebutuhan dan rencana pengembangan Kompetensi Pegawai disusun untuk jangka waktu 5 (lima) tahun.
JP Pengembangan Kompetensi.
Rencana pengembangan Kompetensi Pegawai disusun paling sedikit berjumlah 20 (dua puluh) JP dalam 1 (satu) tahun.
Inventarisasi Jenis Kompetensi.
Kegiatan inventarisasi jenis Kompetensi bertujuan untuk memperoleh data jenis Kompetensi yang perlu dikembangkan dan jalur pengembangan Kompetensi.
Kegiatan inventarisasi dilakukan dengan memperhatikan:
a. dokumen perencanaan untuk jangka waktu 5 (lima) tahun
b. standar Kompetensi Jabatan.
c. profil Pegawai, yang terdiri atas:
1) data personal (usia, nama, tanggal lahir, dan status perkawinan);
2) kualifikasi pendidikan formal;
3) riwayat pelatihan;
4) Kompetensi;
5) rekam jejak Jabatan;
6) riwayat hasil penilaian kinerja; dan
7) catatan disiplin kepegawaian.
Data Hasil Analisis Kesenjangan Kompetensi.
Analisis kesenjangan Kompetensi dilakukan dengan membandingkan profil Kompetensi Pegawai dengan standar Kompetensi Jabatan yang sedang diduduki atau yang akan diduduki, dengan memperhatikan hal sebagai berikut:
a. Kompetensi Manajerial dan Sosial Kultural.
Pengembangan Kompetensi manajerial dan sosial kultural diperoleh dari rekomendasi hasil asesmen Pegawai.
Bagi Pegawai yang belum melaksanakan asesmen, proses analisis dapat juga dilakukan melalui dialog atasan dengan
bawahan.
b. Kompetensi Teknis.
Profil Kompetensi teknis diperoleh melalui uji Kompetensi yang dilakukan oleh asesor internal pemerintah atau bekerja sama dengan asesor independen.
Dalam hal uji Kompetensi belum dilaksanakan, profil Kompetensi dapat diperoleh melalui dialog atasan dan bawahan atau pejabat yang ditunjuk.
Kegiatan ini merupakan bentuk penilaian yang dilakukan oleh atasan langsung Pegawai untuk mengukur Kompetensi Teknis sebagai informasi mengenai kemampuan Pegawai dalam melaksanakan tugas Jabatan berdasarkan uraian jabatannya.
Data hasil analisis kesenjangan Kompetensi teknis mencakup informasi tingkat kesenjangan pada tiap Nama Kompetensi dengan kriteria sebagai berikut:
1) tidak ada kesenjangan, apabila hasil perbandingan
Nama Kompetensi dengan standar Kompetensi Jabatan, telah memenuhi seluruh Indikator Perilaku;
2) kesenjangan rendah, apabila hasil perbandingan Nama Kompetensi dengan standar Kompetensi Jabatan
paling rendah 3/4 (tiga per-empat) dari seluruh Indikator Perilaku;
3) kesenjangan sedang, apabiia hasil perbandingan Nama Kompetensi dengan standar Kompetensi Jabatan
paling rendah I/2 (satu per-dua) dari Indikator Perilaku;
4) kesenjangan tinggi, apabila hasil perbandingan Nama Kompetensi dengan standar Kompetensi Jabatan
kurang dari 1/2 (satu per-dua) dari Indikator Perilaku;
